Qualité de vie au travail (suite) – 2/2

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Vous avez lu notre premier article sur la qualité de vie au travail ? Après avoir évoqué la place de l’humain en entreprise et la dynamique nécessaire des réunions, voici les trois derniers points de notre TOP 5 « bien-être en entreprise ». NB : cet article a été, comme le premier, inspiré d’une rencontre chez Manitou organisée par l’Office de tourisme du Pays d’Ancenis (merci à eux), de lectures, veille et expérience personnelle.


Au programme aujourd’hui :

  • des astuces pour traiter les « irritants »,
  • un point sur le modèle pyramidal de gestion VS l’horizontalité des relations,
  • et pour finir un focus sur la nécessité d’aller chercher régulièrement l’inspiration.
5 bonnes idées pour prendre soin de votre équipe ou de vos collaborations

N°3 – LES IRRITANTS

Qui sont-ils ? Où se cachent-ils ? S’agit-il des effluves chimiques de produits périmés qui risquent de vous attaquer à l’ouverture du frigo de la salle de pause ? Sont-ils des collègues mal attentionnés ? Non… Enfin oui et non.

La réponse et le mode d’emploi :

  1. ÉLABOREZ LE TOP 10 DE VOS « IRRITANTS ».

Première étape : du parking surchargé aux pannes d’Internet, des tensions inter-services aux bureaux mal agencés, faites le TOP 10 de vos irritants. Selon la taille de votre entreprise, faites ce classement en équipe ou par service. Priorisez ensuite ces points qui vous empêchent de bien travailler. Pour aller plus loin, rendez ce classement « visuel » et donnez-lui un petit nom (« nos 10 poisons » par exemple). Enfin, décidez de vous en débarrasser.

2. TROUVEZ DES PILOTES. Ils seront chargés chacun d’éradiquer au mieux l’irritant qui leur est attribué ou qu’ils ont choisi. Pendant tout ce temps, faites des points régulièrement pour voir quelles actions concrètes sont mises en œuvre pour limiter ou éradiquer ces désagréments. Et n’oubliez pas enfin, de fêter les choses quand vous avez vaincu les irritants.

N°4 – L’HORIZONTALITÉ POUR DÉGAGER L’HORIZON

Le fonctionnement pyramidal des entreprises en ligne de mire

Les jeunes générations qui ont grandit avec le net rejettent ce fonctionnement (leurs aînés leur emboitent le pas). L’immédiateté du digital a transformé la société en profondeur. En conséquences, un changement organisationnel s’impose. Le défi : faire bouger les PME, les grands groupes, les administrations…

Que dit la génération Y ?
Le Huffington Post le retranscrit assez crument dans cet article. La jeune génération ne veut plus de « petits chefs, juste bons à fliquer, à re-fowarder la pression lorsque ça va mal et à ramasser les éloges dans les moments de gloire ». Les salariés sont de plus en plus en mode « de passage » ou « intrapreneur ». En même temps, ils cherchent à mettre du sens dans ce qu’ils font. Les séances de teambuilding qui ne servent qu’à cocher la case d’une TO DO LIST (« ça c’est fait ») ne les satisfont pas. Arrêtons-nous aussi sur « la décoration de bureau » à base d’affiches de type « Remettre l’humain au cœur de l’entreprise ». Si rien d’autre n’est fait, elles laissent penser qu’elles servent surtout à rassurer les clients. Bref, ces humains là veulent du changement… du vrai.

Un management d’un nouveau genre

Les jeunes générations veulent des leaders d’un nouveau genre. L’idéal : une culture d’entreprise basée sur la confiance, la liberté d’expression, l’écoute des envies et besoins, l’autonomie. C’est l’ambition de l’entreprise libérée où le partage des tâches, des responsabilités, des difficultés et des réussites est un socle commun dans l’organisation (voir la belle expérience de Chrono-Flex).

Ce management doit être porté par des professionnels qui deviennent animateurs, accompagnants, coachs et entraînent les équipes à donner le meilleur d’elles-mêmes. Dans cet environnement, confiance, liberté d’expression, reconnaissance, écoute des envies et besoins, autonomie peuvent créer un climat social enthousiasmant. En d’autres termes, dans ce modèle, chacun se sent acteur et partie prenante du développement de l’entreprise, de sa pérennisation.

Un équilibre complexe à trouver

L’équilibre à mettre en place est fragile. Il nécessite de savoir conjuguer le besoin de valorisation et « d’individualisme » de notre époque, avec la nécessité de rassembler.
Premier point d’attention : le temps. Le digital nous offre des possibilités immédiates d’informations, de services. En revanche, nous en oublions parfois qu’il faut du temps, de la patience pour maîtriser un savoir-faire, bâtir de la confiance, mais aussi pour créer un esprit d’équipe.

Second point d’attention : l’accompagnement et un management bienveillant. La responsabilisation des collaborateurs doit être associée à une vigilance face aux risques d’augmentation du stress et de burn-out. En effet, ils peuvent rapidement apparaître quand le salarié doit « rendre des comptes » au collectif ou se sent investi d’une mission de pérennisation de l’entreprise au delà de son poste.

L’écoute des équipes de terrain

En d’autres termes, l’un des préalables de la mutation des entreprises est sûrement d’être à l’écoute des premiers concernés : les salariés. Chez Manitou par exemple, chaque collaborateur est invité à partager ses idées pour le bien-être au travail et à les mettre en œuvre (budget et temps à l’appui). Plus qu’une idée, une évidence. En effet, quand les gens de terrain partagent leurs envies et besoins, ils sont sont souvent plus en phase avec la réalité. Le risque d’erreur s’en voit limité.

Les mutations nécessaires du système

En résumé, un système global doit être repensé et mis en œuvre. Vous l’avez deviné, poser une table de ping-pong dans un hall ne va pas régler les problématiques internes de stress, de dialogue ou d’émulation par exemple.
Pour aller plus loin, c’est aussi la mission de l’entreprise qui est questionné dans la quête de sens des salariés (et des clients, consommateurs). A titre d’exemple, Camif, Danone, Patagonia et d’autres grands groupes ou entreprises de territoires en ont déjà pris la mesure. Il sera intéressant de suivre ses exemples. Effets d’annonces ou potentielles réussites dans la construction de nouveaux modèles, il faut y être attentifs pour chercher de nouvelles manières de faire.

N°5- L’INSPIRATION

Au sens propre, inspirer c’est insuffler de l’oxygène neuf pour le transformer en actions, en mouvements.

Prendre un temps de respiration

Trouver l’inspiration, c’est d’abord prendre un temps de pause, « revenir à nos basiques » dit Thomas Denécheau, RH chez Manitou. Le premier pas, c’est de reprendre contact avec ce qui constitue les forces et les valeurs de l’entreprise. En période de croissance ou de crise, elles sont parfois laissées de côté.

Sources d’inspiration

Ensuite, l’important c’est aller chercher celles et ceux qui pourraient nourrir votre source (votre motivation, votre évolution, votre dynamique globale). Comme le dit l’adage : « vous êtes la moyenne des 5 personnes qui ont le plus d’impact dans notre vie ». Voilà pour résumer, une belle invitation à s’entourer de professionnels inspirants.

Où trouver l’inspiration ?

Conférences Ted, livres et autres rendez-vous…, vous pouvez facilement multiplier les occasions. En effet, de nombreux professionnels partagent leurs méthodes et idées pour mieux travailler. Finalement, le plus difficile sera peut-être de faire le tri, de prendre le temps d’écouter ce qui vous parle le plus, vous fait vibrer. Il s’agira enfin de mettre ces idées en œuvre, en équipe.

« Le plus difficile n’est pas de trouver de nouvelles idées, c’est d’abandonner les idées existantes » dit Luc de Babandere.

C’est tout le travail de fond de la conduite du changement. Cette aventure là, fera l’objet d’un prochain billet de blog.

Si vous êtes arrivés jusque là…

… merci de l’attention que vous avez porté à cette longue lecture. Surtout n’hésitez pas à partager en commentaire vos remarques, ou questions.

Ce sujet sur le bien-vivre au travail pourrait paraître loin de l’objet principal d’Orograf, la stratégie (de communication). C’est en appliquant le point N°5 (chercher l’inspiration) que nous avons pu assister à la dernière « Matinée Whaou ! » organisée par l’Office de tourisme du Pays d’Ancenis dans et avec l’entreprise Manitou. Merci à eux pour l’inspiration et la qualité des échanges.

Accompagner les transformations pour développer les organisations

Par ailleurs, nous travaillons de plus en plus avec nos clients sur le développement global de leurs projets et pas seulement sur leur stratégie de communication. Nous intervenons quand l’entreprise doit prendre un virage, innover, transformer ses savoir-faire en nouveaux services. C’est le cas par exemple, lors de la perte d’un gros client ou lorsqu’il faut transformer rapidement le positionnement pour faire face aux évolutions du marché. C’est aussi important quand la communication doit s’adapter à de nouveaux types de médias ou par exemple quand l’entreprise doit faire face à une concurrence plus vive.

Pour résumer, la communication n’est que le haut de l’iceberg d’une stratégie de développement. Nos défis quotidiens :

  • aller au cœur de l’entreprise pour l’aider à reprendre contact avec ses valeurs, sa singularité, ses forces,
  • l’accompagner à repenser ses savoir-faire pour imaginer son développement, ses potentiels clients, ses nouveaux objectifs.

Bref, justement, on y retourne !

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